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企业已经越来越不喜欢“大规模撒网”的招聘和筛选模式，一些走在前端的企业已开始根据人才市场的变化制定招聘营销策略，以期目标明确地找到候选人。
对于求职者来说，招聘是招聘，营销是营销，二者根本不相关。但如果发现了企业已经开始“将招聘当做营销来做”的趋势，求职者就会明白：企业已经越来越不喜欢“大规模撒网”的招聘和筛选模式，一些走在前端的企业已开始根据人才市场的变化制定招聘营销策略，以期目标明确地找到候选人。
有的放矢
“我们已经意识到：某些前端的、灵活的业务模式中，大规模的撒网并不能找到适合的人，我们就必须比别的竞争对手要更快一些。因为，你要想一直处于领导地位，你就必须有一定的改变，我们会根据市场变化制定战略”。IBM大中华区招聘营销战略经理陈朝巍这样说道。
以往，招聘人员只是把重心放在如何提高面试技巧帮企业甄选到合格的人才。而这些在当今的人才战场上是远远不够的。“你需要看得更远，需要比你的竞争者更快更准的获取人才及关键技能，你需要把招聘的策略与公司未来发展的策略紧密结合起来。
“当企业主管把招聘看成市场营销，把求职者看成将来会买公司产品的用户，他就不会单纯地坐在那里等着别人投简历。他会想要了解这些人在哪里，考虑通过什么渠道去接触他们，什么样的信息能吸引他们…… 只有具备这样的竞争的优势才能保证公司在人才战争中最后胜出。”
对这些问题的思考会引导企业管理者从战略层面重新审视招聘工作，找出“从源头上直接接触到自己需要的候选人”的办法，而不是花费太多的力气去做 “广泛撒网、重点捕鱼”的工作。
也许有人奇怪，IBM这样一个跨国大企业，如果不做这些营销难道就不能够吸引到人才？
陈朝巍的回答是：“当然能。”但你要保持长久的领先地位，就不能一直等人来申请。我们若不做这种战略性的招聘，一段时间之后，就会发现收到的简历质量会越来越低下，企业在市场的雇主品牌会降低。举例来说，IBM自从出售PC业务后，失去了和终端用户的直接联系，很多大学生因此对IBM的业务文化接触得更少，HR就必须考虑如何更好地把IBM销售给求职者。这对HR是一种挑战，但我们认为这恰好给HR带来了机会，对于内部的HR来说尤其如此！因此，你想要比别人更了解人才和企业在市场所处的位置，就一定要有相当的市场敏感度。其实人才管理相当大程度就是在做“开源节流”的工作，招聘营销策略前期更关注“开源”，这需要更深入地了解市场，更前瞻性地做好人才规划以及渠道建设，更系统的整合品牌策略，只有这样，你才能随时响应企业战略的需求，才能吸引到更好、更多的“源”进入你的公司。
招聘营销也是坐标
在陈朝巍看来，将招聘当做营销来做的好处在于：在招聘战略上会有一个清楚的认识和前瞻性的规划，这样就能做到比别人更快、更准、更好地发现以及吸引企业所需的优秀人才，也就获得了人才竞争优势。
传统意义上的招聘模式往往是在网站或报纸上发布一个广告，等着别人来投简历，然后走筛选、面试、笔试直至录用的程序。而招聘营销需要知道市场的细分，人才的分类，他们的分布及数量，竞争对手的状况，怎样联系到他们，以及用什么话语吸引他们……在投放招聘广告之前，如果把招聘看成一个市场工作，你就会先搜集并分析相关市场的数据，了解竞争对手在做什么，所需人才的分类状况等，才能决定通过何种渠道投放。这就意味着IBM在启动招聘程序之前，需要对整个人才市场进行调查。
“所以针对整个公司及不同事业部的人力资源战略规划及成长的需求，需要大量的人才市场数据及竞争情报来支持公司的战略规划，有的放矢地进行招聘活动。每年对关键数据进行跟踪及更新，并与IBM自身进行对比分析，定期把人才市场调研的情报分享给组织决策层，事业部以及招聘团队等，有了对人才市场及竞争对手的深入了解和分析，招聘战略的规划和实施就变得有据可依”。陈朝巍这样表示。
例如IBM的业务从软件到硬件，从咨询、IT服务到研发，对人才的需求及要求呈现多样化的特点。因此从招聘角度，对某个具体事业部人才战略的制定也是不尽相同的。可以根据市场调研的数据和情报提早制定整年的招聘计划、渠道战略、吸引及筛选机制，针对招聘需求的分布、职能、关键技能要求、紧要性等等提前规划人才供给的策略，从而做到以市场数据为导向，以人力规划策略为框架，通过有针对性的雇主品牌策略、渠道策略、宣传及吸引策略，整合系统及流程，以达到获取人才及技能的目标。
在有了以上系统的规划和策略实施，对于具体岗位的招聘，自然就是水到渠成。
如果从求职者的角度来看招聘营销的性质，由于企业对于人才市场和竞争对手有了深入的了解和分析，求职者在求职过程中的目标就会变得越来越清晰 ——企业的招聘战略规划在一定程度上，为求职者提供一个明晰的指导性坐标，理清了他们对自身认识的种种误区，减少了他们在求职过程中的“无用功”。
所以，了解到招聘与营销之间的密不可分的关系，搞明白企业在招聘中的营销目的，从中了解这个企业的产品与文化，就会对招聘机会有更大的把握。（完） 本文转自51job
企业人力资源管理人员常用劳动法律法规速查手册
(2009网络版)
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1、http://www.gov.cn/ 中华人民共和国政府网
2、http://w1.mohrss.gov.cn/index/index.htm 人力资源和社会保障部
3、http://www.lawbook.com.cn 法律图书馆
4、http://www.eol.cn 中国教育在线
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一、法律部分
中华人民共和国民法通则 主席令第三十七号 1986.04.12 http://www.lawbook.com.cn/law/law_view.asp?id=3633
中华人民共和国劳动法 主席令第二十八号 1994-7-5
http://www.gov.cn/banshi/2005-08/31/content_74649.htm
中华人民共和国职业病防治法 主席令第六十号 2001-10-27
http://www.gov.cn/banshi/2005-08/31/content_74648.htm
中华人民共和国工会法 主席令第五十七号 2001-10-27
http://www.gov.cn/banshi/2005-05/25/content_896.htm
中华人民共和国安全生产法 主席令第七十号 2002-6-29
http://www.gov.cn/ztzl/2006-05/27/content_292725.htm
中华人民共和国保险法（修正）主席令第七十八号 2002.10.28
http://www.gov.cn/banshi/2005-08/31/content_143982.htm
中华人民共和国公司法 主席令第四十二号 2005-10-28
http://www.gov.cn/flfg/2005-10/28/content_85478.htm
中华人民共和国未成年人保护法 主席令第六十号 2006-12-29
http://www.gov.cn/flfg/2006-12/29/content_554397.htm
中华人民共和国妇女权益保障法(修正) 主席令第四十号 2005-8-28 http://www.gov.cn/gongbao/content/2005/content_77755.htm
中华人民共和国劳动合同法 主席令第六十五号 2007-06-29
http://www.gov.cn/flfg/2007-06/29/content_669394.htm
中华人民共和国个人所得税法 主席令第六十六号 2007-06-29
http://www.gov.cn/flfg/2007-06/29/content_669395.htm
中华人民共和国企业破产法 主席令第五十四号2006-08-27
http://www.gov.cn/flfg/2006-08/28/content_371296.htm
中华人民共和国就业促进法 主席令第七十号2007-08-31
http://www.gov.cn/flfg/2007-08/31/content_732597.htm
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 主席令第八十号2007-12-29
http://www.gov.cn/flfg/2007-12/29/content_847310.htm
中华人民共和国残疾人保障法（修订）主席令第三号2008-4-24
http://www.gov.cn/jrzg/2008-04/24/content_953439.htm
职业安全和卫生及工作环境公约(国际公约1981 第155号公约) http://www.powersafety.com.cn/de … z/200711/34639.html
二、行政法规和规范性文件部分
1、综合
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月4日）http://www.lawbook.com.cn/law/law_view.asp?id=11629
2、就业
企业职工档案管理工作规定 劳力字［1992］33号（1992年6月9日）
http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=8690
招用技术工种从业人员规定 劳动和社会保障部令第６号（2000年3月16日）http://w1.mohrss.gov.cn/gb/zt/2007-09/28/content_198745.htm
劳动力市场管理规定 劳动和社会保障部令第10号（2000年12月8日)
http://w1.mohrss.gov.cn/gb/ywzn/2006-02/16/content_106809.htm
国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定 国发[2002]16号(2002年8月24日)
http://www.lawbook.com.cn/law/law_view.asp?id=41692
人才市场管理规定（2005年3月22日修正）
http://www.gov.cn/fwxx/bw/rsb/content_475257.htm
关于印发《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》的通知 财建[2006]317号 2006.06.19
http://www.law-lib.com/law/law_view.asp?id=181604
关于规范人才招聘会管理改进人才招聘服务的通知 国人部发〔2007〕94号
http://www.gov.cn/zwgk/2007-07/25/content_695804.htm
残疾人就业条例（国务院令第488号） (2007.02.25)
http://www.gov.cn/flfg/2007-03/05/content_542693.htm
就业服务与就业管理规定 劳动和社会保障部令第28号 2007-11-5
http://www.gov.cn/gzdt/2007-11/07/content_798826.htm
关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见 [...]
管理是科学与艺术的统一，不仅要在表面层和制度层进行操作，更需要在文化层进行深入的探究与分析，仔细品位历史名著，结合管理实际，可以发现管理是如此之简单，又是如此之难，如果将复杂的管理简单化？如何回归管理的原点与本位？笔者从几个方面进行简单的分析。
一、《三国演义》与管理
《水煮三国》将许多的典故与管理有效结合，笔者从人的方面来进行简单分析，对于管理，
“管”的要么是人，要么是物，“理”的目的是优化和理顺，其中，对人的分析非常重要，如果问《三国演义》里的哪个人物，有些说吕布，因为三英战吕布，吕布一个人单挑刘关张三人，实乃英雄，但吕布这个人，好色薄情，先是认贼作父，后又弑父夺色，不是英雄，实乃小人；有人说刘备，宽厚仁慈，厚德载物，但刘备这个人，小事优柔，大事武断，平时遇事只知放声大哭，关羽被杀后，不听劝阻，一意孤行，最终为蜀国的灭亡埋下伏笔；有人说诸葛亮，足智多谋，忠心为国，但诸葛亮的忠，只是愚忠，明知道阿斗是扶不起来的阿斗却仍然要扶，在其百年之后，蜀国的灭亡也就不可避免，可悲可叹。那么，谁重要呢？对于《三国演义》里的任何一位人物，由于历史局限性，都是有缺点的，因为金无足赤、人无完人，对人的分析需要的是结合情景与环境，结合心理与现状，在当今的环境下，管理需要的是既做人，又做事，需要的是既有低头拉车，又要抬头看路，战略与细节同行。
二、《西游记》与管理团队
《西游记》中的四个人物，师徒四人，都是不可替代的好员工。师徒四人，谁都有一堆缺点，但组成一个团队，却爆发出了强大的战斗力，西天路上的九九八十一难都不在话下，因为站对了位置，每个人都能成为好员工。如其中的唐僧，是个管理天才，非常适合高层的角色地位，他能与如来佛祖结成战略联盟，拉来大唐皇室的友情赞助，还能让观音出任猎头，为他网罗精干部下，外交能力可见一斑。他让三个颇有背景的徒弟认同“西天取经”这一共同的价值观，在打造企业文化上颇有一手。最重要的是，他有无比坚定的成功信念，所以，虽然唐僧不会降妖除魔，但只有他能够管理好西行团队。他虽然深沉，有计划，注意细节，善于发现问题，能够深切地关心别人，但做事、决策速度都较慢，在快节奏的同事看来，这种蜗牛速度简直无法忍受，因为当今速度制胜的年代，需要的是决战速度；如孙悟空，是能力超强的业务骨干，是当之无愧的明星员工，上天入地，几乎无人能敌，是精英中的精英，骨干中的骨干。西行路上，他始终扮演着运营总监的角色，为取经目标的实现披肝沥胆。他永远是一马当先、孤身深入，最终取得令人瞩目的工作绩效。虽然他不太容易与人相处，但有着超一流的执行力，虽然他坚忍不拔，不屈不挠，坦率，自负，但恃才自傲，不善于与同事合作，缺乏人情味，有时候咄咄逼人；猪八戒是“和稀泥”的好好先生，看上去没什么长处，其实他的存在大有必要，因为他心甘情愿充当“绿叶”，衬托着悟空这朵“红花”，他性格开朗，能坦然接受批评，在团队中就像是“润滑油”，哪里有矛盾，哪里就有他，他情商很高，会说俏皮话，拍马屁也很在行，所以深得师父偏爱，他虽然幽默风趣，嘴甜，有人情味，重感情，但意志薄弱，容易放任自己；沙和尚是老实本分的办事员，是实干派的典型代表。他能力平庸、缺乏主见，但是任劳任怨，主动承担了“挑担”这种粗笨工作，默默地为唐氏企业的壮大贡献力量，他一直在孙悟空和猪八戒的夹缝中生活，是最被忽视的一个，从某种意义上说，沙和尚是大多数人的缩影。
内向，温和，勤恳踏实，纪律性强，但遇事易畏缩观望、逆来顺受。其实，管理中团队需要的互补，明星般的团队往往很难产生合力和高的绩效，一只羊带领一群狮子比一只狮子带领一群羊厉害，当团队中只有10个人时，领导者应该站前面，当有100人时，领导者应该站中间，当有1000人时，领导者应该占后面，团队需要领导魅力与艺术，需要协作与互补。
三、《红楼梦》与员工成败
在《红楼梦》里，众多丫鬟都难以摆脱“千红一窟(哭)、万艳同杯(悲)”的命运，相比之下，袭人的命运要相对好些，虽然没有得到宝玉的心，也没举办成亲仪式，但实际已攀上侍妾的位置。最终贾府败落时，她有幸嫁给了名伶蒋玉菡，而且是以妻的身份而不再是妾。袭人的成功，在于她的为人，表面上一定要维持自己平和、敦厚的形象，不露锋芒，许多有碍这一形象的事全放到背地里去做，这样让上级觉得可靠，下级觉得信服。当然，能够平衡两者之间关系往往很难，在工作中，不要过于算计，失去自己的真性情，需要权衡不同的关系和站在不同的立场来思考，跟对人，入对行非常重要。如在一个公司里，甲和乙分别是两个营销团队的主管，能力差不多，业绩也不相上下。甲的特点是特别善于和领导搞好关系，但和业务员的关系却很紧张；乙则同领导及业务员的关系都十分不错。在平时，二人的工作都还进行得比较顺利。不久，由于大环境的影响，公司效益下降，营销政策发生了变动，业务员的利益受到很大影响。这时，因为与业务员的关系不佳，甲在给团队的业务员做政策变动解释工作时，大家充满抵触情绪，认为是甲和公司高层合起伙来“整治”大伙。结果，核心业务员全部跳槽。领导不得已，降了甲的职务。而乙的工作却特别顺利。他先说服核心业务员，支持公司的变革，同时再让他们去逐一说服团队其他业务员。业务员的思想做通后，他便召集大家，制定出好新的营销策略，找到超额完成任务的办法，使大家的收入不受到影响。结果，乙的团队很快渡过了难关。到了年底，销售收入竟比上年翻了一番，乙自然得到了提升。
四、《水浒传》与人力资源管理
“人高于一切”，人才是企业发展的重要资源，西艾夫爵士说：“从根本上讲，无论什么形式的经济活动，都是人在起决定性的作用”，人不仅是成本，更是资本，不仅是有形的，更能发挥无形的价值。《水浒传》中人物众多，人与人之间的素质差异也比较大，上至皇族，下至贩夫走卒，而担任水波梁山头领的宋江既不是武艺最好的，也不是文才最好的，但他凭着义气、热情和独到的用人技巧，获得了众多梁山好汉的认可。《水浒传》中的爱才、惜才、留才等都值得我们学习，如宋江人称“及时雨”，其中重要的一点就是说他爱惜人才，乐于助人的表现。在《水浒传》中，贯穿全书的经脉一直强调他为了救助朋友，不惜冒着杀头的危险通风报信。在带兵对敌时，遇见一员虎将，不惜亲自解鞍下马，解绑跪拜劝降。就是有了这股礼贤下士的精神，梁山队伍才会人丁兴旺、兵强马壮。这种与刘备“三顾茅庐”式的求贤方式有异曲同工之妙，充分体现了宋江爱惜人才，求贤若渴的精神；在吸引人才方面，自从水泊梁山打出了“替天行道”的旗帜后，可以说，凭借着“替天行道”作为远景目标，许多能人志士纷纷投奔梁山。这就是他吸引人才的最好办法——提供了明确的目标，让人才看到了自己的远景，即为之奋斗的坐标；在留住人才方面，水泊梁山，不仅有良好的机制，让大家各司其职，而且帮大家解除后顾之忧。有生命之险的，大家会法场相救；有家眷的，不惜千里护送至水寨，使家人团聚；每次战场得胜，都能及时行令，论功行赏。宋江不仅不嫉妒个人的能力，不担心别人会功高盖主，还合理的利用个人的特点，安排适当的岗位，各司其职，让人才得到充分的发挥。而这正是宋江留住人才的最聪明办法，因为他知道，虽然他相比而言，不能说文武双全，但论兄弟情谊和个人魅力是没有一人能盖过他的。
当然，本文只是从某一侧面浅显地探讨了历史中管理的一些精髓，在当今变革的环境下，管理是情景管理，是围绕人的主观能动性进行管理，需要的是因人因事而易，因时因地制宜，制度化与灵活性有效统一，不仅要拉（利用远景和目标），还要推（塑造逆境情景来逼），选择合适的人去做正确的事，让管理与时时俱进。
来源：互联网
最近，作渔业生意的王老板接到了一个大订单，欣喜若狂，连走在大街上都是欢蹦乱跳的，仿佛像个孩子，但是兴奋之余，仔细一盘算，自家只有15只鸬鹚，根本无法按期交付，即使将隔壁小刘的8只鸬鹚加上，也显得异常吃力。于是，王老板决定召开一次鸬鹚工作会议。
第二天一大早，王老板就唤醒了全体鸬鹚，召开工作布置大会，“鉴于目前任务较为紧急，同时也摆着‘以鹚为本’的精神，本人决定，从即日起全体鸬鹚的午餐标准由原来的1条改为2条金鱼，同时工作量加大40％”。这一指令很快得到了多数鸬鹚的欢呼，因为捉鱼的数量仅仅加大40％，而报酬增长了100％。
然而几天后，情况发生了变化，很多鸬鹚并没有捕捉到预期数量，就连几个扑捉高手也没有完成，王老板甚是纳闷，便循踪调查，原来很多鸬鹚抱怨，王老板仅在有订单时，才会考虑改善午餐质量，平时很少兑现“以鹚为本”的诺言，趁此也让他瞧瞧颜色…… , 听到这里，王老板一阵抽搐。
晚上，王老板在万福街上最著名的“飘香大酒楼”订了一桌饭菜，并打电话给A鸬鹚要求其来赴宴，席间，王老板矢口不提扑鱼问题，而一味询问A鸬鹚近日来如何辛苦等诸如此类话题，并许诺从明日其给其3条鱼午餐。A鸬鹚听后极度感腹。此后几天内，王老板故伎重施，结果，至交付之日，王老板不仅如数交货，而且数量还足足多出20％。
寓言点评
商业企业存在的根本理由就是实现利润的最大化，任何人性化的决策或制度的贯彻执行都是建立在持续的发展和盈利基础之上。同时相对来说，企业规模越庞大，企业文化也就越先进，往往宏伟的事业总是通过企业文化来凝聚和感染优秀人才，因而任何集体企业文化缺失或坍塌都会给企业带来重创，甚至灾难。
从实质上讲，大多数企业雇主或雇员之间更多的是一种纯粹的利益合作关系，并没有实现同危同安，共进共退的合作理念，因而双方的需求或期望是平行永不相交，这也从另一方面诠释了企业为什么狠抓执行力但依然收效甚微，为什么人才集体流动频现报端。故而企业千方百计导入激励机制，试图大幅提升外部市场表现和个人业绩。
正如寓言中所述，当第二条鱼摆在你面前的时候，大家都很兴奋，但是短暂的欢悦过后进入平静的时候，鸬鹚们知道这是自己的报酬，而不是个人奖励，也只有当王老板与其单独交谈的时候，每只鸬鹚才认为这是领导对自己工作的肯定和重视，特别是给予第三条鱼的时候（其实所有的鸬鹚都是3条鱼），鸬鹚的真正潜力和动机才被激发出来，取得了骄人成果。
其实在日常的工作中，任务或目标往往都很具体，也很艰巨，员工每天处在这种吃紧状态之下，肯定会产生厌倦和较大压力，而部门领导如果能够突破传统职能角色扮演，倾注更多精力于员工潜能激发和情绪调节，绩效就会大放异彩，也许一杯小酒就会获得意外惊喜，也许一声寒暄就能化干戈为玉帛。
